Bireysel Hukuk

 

Bireysel İş Hukuku Nedir?

Bireysel İş Hukuku, esas itibarıyla işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinden kaynaklanan hukuki durumları ve sorunları inceleyen hukuk dalıdır. Temel amacı, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini sağlamak ve genellikle zayıf durumda olan işçiyi koruma ilkesiyle hareket etmektir.

Bu hukuk dalı, bağımlı çalışma ilişkisini düzenler. Bağımlı çalışma, işçinin bir ücret karşılığında, işverenin gözetimi ve talimatları altında iş görmeyi üstlendiği ilişkiyi ifade eder.   

Temel Kaynakları

Bireysel İş Hukuku'nun Türkiye'deki en önemli yasal kaynakları şunlardır:

 4857 Sayılı İş Kanunu: En geniş uygulama alanına sahip temel kanundur.

 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK): Özellikle hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri, İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde (örneğin, istisnaen kısa süreli işlerde veya bazı vekalet ilişkilerinde) uygulanır.

  854 Sayılı Deniz İş Kanunu: Deniz taşıma işlerinde çalışanları.

  5953 Sayılı Basın İş Kanunu: Gazetecileri.

 İş Sözleşmesi

Bireysel İş Hukuku'nun merkezinde İş Sözleşmesi yer alır.

  Tanım: Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

 Unsurları:

    İş Görme: İşçinin bir işi yapması.

    Ücret: İşverenin bu iş karşılığında ödemeyi taahhüt ettiği bedel.

    Bağımlılık: İşçinin, işverenin emir ve talimatları altında çalışması.

İş Sözleşmesi Türleri

 Tür  Açıklama 

 Sürekli / Süreksiz | Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işler süreksiz, daha fazla sürenler sürekli iş olarak kabul edilir. |

| Belirli / Belirsiz Süreli | Belirli bir süre için yapılan sözleşme belirli süreli, süresi belirlenmeyenler ise belirsiz süreli sözleşmedir. 

| Tam / Kısmi Süreli | Normal çalışma süresinin üçte ikisi veya daha azı süreyle yapılan çalışma kısmi süreli (part-time) çalışmadır. |

İşçi ve İşverenin Borçları

İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı borç ve yükümlülükler getirir:

İşçinin Borçları

  İş Görme Borcu: Sözleşmeye uygun olarak işi yapmak.

  Sadakat ve Özen Borcu: İşverenin ve işyerinin menfaatlerini korumak, özenle çalışmak.

  Teslim ve Hesap Verme Borcu.

  Talimatlara Uyma Borcu: İşverenin yasal talimatlarına uymak.

İşverenin Borçları

  Ücret Ödeme Borcu: İşçinin en temel hakkıdır.

 İşçiyi Koruma Borcu: İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak.

  Eşit Davranma Borcu: Aynı veya benzer durumdaki işçilere ayrım yapmaksızın eşit davranmak.

  İzin ve Tatil Hakkı Tanıma Borcu.

 İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş ilişkisi çeşitli şekillerde sona erebilir:

1. Fesih (Sözleşmenin Tek Taraflı Sona Erdirilmesi)

  Süreli Fesih (Bildirimli Fesih): Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçi veya işveren, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirir. (Kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir).

  Haklı Nedenle Derhal Fesih: Hem işçi hem de işveren, İş Kanunu'nda sayılan haklı nedenlerin (sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb.) varlığı halinde, süreyi beklemeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

2. Diğer Sona Erme Halleri

 Belirli sürenin dolması (Belirli süreli sözleşmelerde).

  Tarafların anlaşması (İkale sözleşmesi).

  İşçinin ölümü.

 İşçilik Alacakları ve Tazminatlar

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin talep edebileceği temel alacaklar ve tazminatlar şunlardır:

  Kıdem Tazminatı: İşçinin, en az 1 yıl kıdemi varsa ve sözleşmesi kanunda sayılan haklı nedenlerle (işverenin haklı feshi hariç) sona ermişse, çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir.

  İhbar Tazminatı: Süreli fesih hakkını kullanmayan tarafın, bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi durumunda, karşı tarafa ödediği tazminattır.

 Fazla Mesai, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Alacakları: Çalışılan süreye göre hesaplanır.

  Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan yıllık izin günlerine ait ücret.

 İşe İade Davaları

İş sözleşmesi, iş güvencesi kapsamında olan (en az 30 işçi çalıştıran işyerinde en az 6 aylık kıdemi olan) belirsiz süreli işçinin, geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı halde işten çıkarılması durumunda açtığı davadır.

  Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.

 

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Bireysel İş Hukuku oldukça geniş bir alandır ve her durum kendi özel koşullarına göre değerlendirilir.